Республика Башкортостан. Состоялся круглый стол по вопросам развития кадрового потенциала муниципалитетов

       В Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте РБ состоялся круглый стол с участием преподавателей академии и слушателей курсов повышения квалификации муниципальных служащих юридической и кадровой служб администраций муниципальных районов (городских округов) РБ, курирующих вопросы реализации законодательства о муниципальных служащих. В форме живой и открытой беседы присутствующие обсудили тему: «Муниципальная власть на современном этапе: реалии, проблемы и перспективы развития (на примере реализации кадрового потенциала). По информации руководителя Научно-исследовательского центра проблем управления и государственно службы БАГСУ Ирины Фроловой, два года назад центр выиграл грант по теме, посвященной проблеме кадрового потенциала как базового ресурса развития местного самоуправления. «Сегодняшний круглый стол, на котором будут озвучены основные результаты этого исследования, первый в серии круглых столов, посвященных предстоящему 20-летию БАГСУ», сообщила И.Фролова. Декан факультета профессиональной подготовки и повышения квалификации Гузель Биглова свое выступление начала с анкет, заполняемых слушателями курса. Исходя из проведенного анализа, кадровые работники одну из основных причин текучести кадров видят в отсутствии перспектив роста для муниципальных служащих и мотивации, в высокой интенсивности труда рядовых сотрудников при низком уровне заработной платы, отсутствие нужной правовой информации для принятия решений. Готовность к готовому решению, неготовность к продуцированию собственного решения, к собственным предложениям. Существенно снижает профессиональный рост, по ее мнению, невключенность в процесс из-за внутренней установки служащих невозможность что-то изменить, исполнительность при отсутствии инициативы и интереса к работе, неспособность донести свое мнение до руководителя в очень тактичной форме с четкой аргументацией. Декан факультета государственной и муниципальной службы Риля Салахутдинова вместе с представителями кадровых и юридических служб республики попытались понять природу проблем нехватки квалифицированных кадров, определить формы мотивации сотрудников, найти различные способы укрепления кадрового состава. При этом слушатели активно делились своим опытом. Так во многих районах практикуются ежемесячные или даже еженедельные семинары со специалистами сельских поселений, выездные консультации, индивидуальные беседы кадровиков со специалистами других служб по мотивации, работа с кадровым резервом, конкурсы при принятии на работу, организация стажировок для студентов. Как считает начальник отдела государственной и муниципальной службы БАГСУ Лира Газизова, понятие кадрового потенциала включает в себя тех людей, кто уже работает, их профессиональные навыки и мотивационная составляющая, которая включает в себя возможность каждого служащего профессионально расти. Это достигается, в том числе, и через курсы повышения квалификации, где специалисты могут получить базовые теоретические знания, поделиться опытом со своими коллегами. Кроме того, как выяснилось на одном из семинаров глав администраций, им нужны дисциплинированные и исполнительные подчиненные. Действительно, основная масса служащих – процессинги. Но во многих управлениях, как например в информационно-аналитическом или молодежном нужны, прежде всего, организаторы, поэтому их необходимо только настроить на нужный лад. «Поэтому следует пользоваться методикой, по которой нужно отбирать людей на те или иные должности. Она уже разработана в БАГСУ», говорит Л.Газизова. Доцент кафедры государственного и муниципального управления Светлана Заборовская коснулась проблем, связанных с формированием кадрового резерва и работой с ним. «Необходима правовая база, которая регулирует работу кадрового резерва. Далеко не во всех районах она есть. Зачастую считаем его формальным, но фактически крайне редко назначаются на должности из кадрового резерва. Возможно, надо формировать резерв по группам. Например, экономистов и юристов отдельно. Кадровый резерв тогда будет живым, когда люди будут видеть, что именно из него назначаются на вакантные должности, когда человеку периодически сообщают о его статусе, т.е. объясняют ситуацию – например, что он числится в претендентах на такую-то должность, но пока нет вакансии, соответствующей его квалификации», полагает С.Заборовская. В ходе беседы также поднимались следующие вопросы: утраты контроля над территорией в случае неэффективной работы сельских поселений, где люди чувствуют себя брошенными; привлечения сторонних экспертов при принятии на работу; повышения качества менеджмента в строгой иерархической системе; поддержки молодых специалистов на селе.